Mới đây, HĐND TP Hà Nội đã đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt trong dự thảo nghị quyết ban hành chính sách trọng dụng nhân tài nhằm thu hút người có thành tích đặc biệt xuất sắc phục vụ cho sự nghiệp xây dựng, phát triển thủ đô.

Trước Hà Nội, nhiều tỉnh, thành khác cũng đã “trải thảm đỏ” đón nhân tài về phục vụ cho địa phương. Vấn đề ở đây là cần phải tổ chức thực hiện chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” này thế nào để đạt hiệu quả như nó cần hướng tới.

Đây là “phản xạ” cần thiết của các địa phương trước đòi hỏi của thực tiễn phát triển. Nhất là trước thực trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực Nhà nước diễn ra ngày càng mạnh. Trong khi đó, xã hội hiện đại đang đặt ra nhiều bài toán hóc búa mà hệ thống cán bộ hiện tại có thể gặp nhiều khó khăn để giải quyết hoặc không đáp ứng được. Tuy nhiên, đây chỉ là những khâu đầu tiên của công cuộc chiêu hiền đãi sĩ” - TS Hồ Bá Thâm, Ủy viên Thường vụ Hội khoa học phát triển nhân lực, nhân tài TP.HCM, nhận định .

+ TS Hồ Bá Thâm: Việc đưa ra chế độ đãi ngộ để mời gọi nhân tài về “đầu quân” cho mình, mới chỉ phần nổi của vấn đề. Còn cái gốc của chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” nằm ở việc nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển người tài như thế nào? Có thể nói những chính sách ban đầu như tiền lương, điều kiện nhà cửa… để thu hút người tài về làm việc là đúng, cần nhưng chưa đủ.

Vấn đề quan trọng nhất là cần phải hình thành môi trường để nhân tài được sống như bản thân của họ. Môi trường ấy không chỉ là tiền bạc, điều kiện làm việc (dĩ nhiên là rất cần thiết) mà quan trọng hơn cả là văn hóa ứng xử, cơ chế sử dụng người tài: Từ việc tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động của họ đến cả chuyện lãnh đạo phải đủ bản lĩnh để bảo vệ người tài trước những cản lực.

+ Cần hình thành một môi trường cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, khuyến khích tính vượt trội, độc đáo chứ không phải môi trường đố kỵ tài năng, thiếu bao dung và thiển cận. Cùng đó là xây dựng tiêu chuẩn để kiểm chứng tài năng, dựa vào những thực chứng có thể đo đếm được.

Hiện nay ta đánh giá tài năng bằng cảm nhận mang tính mơ hồ, dựa vào tình cảm, quen biết. Trong khi đó, tiêu chuẩn để đánh giá thực chứng đối với nhân tài thì mù mờ, không minh bạch.

+ Cơ chế tuyển dụng, đánh giá tài năng của nước ta cũ và đóng khép quá. Cách thức tìm kiếm cán bộ của ta có khi vẫn dựa vào quan hệ tình cảm; nặng về lý lịch. Có trường hợp khi xem hồ sơ là nhìn xem thử đây là con cháu ông nào, có bà con với cấp to không. Thậm chí còn có tình trạng đáng lên án và xấu hổ hơn khi tuyển cán bộ theo “sức nặng của phong bì” mà ta hay nói là chạy chức…

Mặt khác, ta hiện nay cũng quá coi trọng bằng cấp mà thiếu kiểm chứng năng lực thực tiễn khi tuyển cán bộ. Chính hai cái này - chủ nghĩa tình cảm và chủ nghĩa bằng cấp - đè nặng lên công tác tuyển nhân sự của ta từ trước tới giờ. Nếu cứ tiếp tục như vậy là rất khó thu hút tài năng.

+ Thiết nghĩ chúng ta nên hình thành một “môi trường sống” để cho nhân tài phát triển trước khi kêu gọi họ về làm việc cho mình. Sẽ là không ổn nếu anh bỏ ra rất nhiều ưu đãi lớn để thu hút một tài năng về làm việc. Sau đó thì thả lỏng họ hoặc đưa họ vào một môi trường làm họ chết yểu. Vậy mà điều đáng buồn này xảy ra không ít ở các địa phương.

Để tránh được tình trạng này, cái đầu tiên phải thay đổi ở đây chính là cách nhận diện cũng như nhận thức của người lãnh đạo đối với người tài năng. Xa hơn nữa là phải hướng đến sự đổi mới cơ chế để tạo điều kiện tốt nhất trong việc tuyển chọn, trọng dụng và bảo vệ người tài.

Người tài luôn có năng lực sáng tạo đặc biệt, họ không muốn làm việc theo thói quen, lối mòn. Đồng thời, họ có một năng lực vượt lên trên, vượt tới trước, vượt khó hơn người thường để đạt được hiệu quả công việc theo mong muốn của mình... Chính vì vậy nên họ luôn có tinh thần đấu tranh, phê phán. Từ đây mà dễ bị người khác ganh ghét, xách mé, hãm hại… Người lãnh đạo ở đây cần dành cho họ một cái nhìn sâu rộng khi họ quyết làm một điều gì đó nhằm giải quyết bài toán khó cho cơ quan, đơn vị; cũng như đủ độ bao dung khi họ chưa thành công và đủ bản lĩnh để bảo vệ họ trước sự “tấn công” của nếp tư duy và lối ứng xử của hệ thống quan niệm cũ…

Mặt khác, thang giá trị cần được tiêu chuẩn hóa với các công cụ kiểm chứng thực tài. Thường để đánh giá người tài không nên chỉ đặt ở bằng cấp mà nó chính là sản phẩm, cách thức họ làm ra sản phẩm và hàm lượng giá trị của sản phẩm. Người tài thật sự cũng muốn người ta nhìn vào những gì mình làm ra, muốn ghi nhận, tôn vinh những gì mình cống hiến, hơn là những danh hiệu mình đang có. Nếu không có thang giá trị đánh giá công bằng và bảo vệ người tài thì dù có thu hút về thì họ cũng bỏ đi thôi.

. Người ta lo ngại rằng chính sách chiêu mộ nhân tài thì có đó nhưng nếu quy trình xét chọn, tìm kiếm nhân tài không được minh bạch, công khai ngay từ đầu, tiêu chuẩn thẩm định người tài không rõ ràng, thì “rượu trong bình vẫn như cũ” thưa ông?

+ Manh nha nhiều nơi đã bắt đầu có những chuyển động trong chính sách tìm kiếm, chiêu mộ và sử dụng nhân tài. Chẳng hạn như việc tổ chức thi tuyển các chức danh cấp giám đốc sở ở Đà Nẵng, hay phó giám đốc sở ở Quảng Ninh và nhiều nơi thi tuyển chức danh trưởng, phó phòng các sở, ngành… Tuy nhiên, nhìn ở bình diện quốc gia, ta vẫn còn dè dặt với điều này.

Ta phải học cách tìm kiếm, sử dụng nhân tài của bạn bè thế giới. Vì sao người ta quy tụ được người tài về hoặc người tài thấy môi trường của họ mà tự tìm đến “đầu quân”? Đã đến lúc chúng ta không thể chậm trễ hơn nữa trong việc hình thành một “công nghệ” tuyển chọn và đánh giá nhân tài. Tức phải thay đổi một cách có hệ thống các cách thức cũ bấy lâu nay để tìm kiếm, giữ chân, thu hút và phát triển nguồn trí tuệ của người Việt Nam về phục vụ cho sự phát triển của nước nhà. Việc thay đổi ấy có thể bắt đầu xuất phát từ những vị lãnh đạo sáng suốt nhưng căn cơ hơn vẫn phải hình thành nên một môi trường thể chế đầy đủ để đẩy chiến lược nhân tài quốc gia lên một sự đổi về chất. Chúng ta cần phải chuyển động và hành động một cách quyết liệt hơn vì “hiền tài là nguyên khí quốc gia”.